Google 的 Bottom-Up 文化

進 Google 以來，一直想記錄點什麼，但想記錄的東西好像都散散的，總覺得要累積多點東西，再系統性的整理一下，比較完整。可是時間一長，又有點擔心這樣累積下去，該不會最後就什麼都沒記錄下來。所以不管了，想到什麼就紀錄一下吧！

來聊聊最近的事，每年的這個時候，公司都會有個 Holiday Giving Campaign 的活動，提供每一位員工 US$400 的額度，去捐獻給想要支持的非營利組織。這就體現了一種公司隨處可見的 bottom-up 文化。可能公司本來就有一大筆預算要拿去捐獻，但問題是這麼大一筆錢，面對全世界成千上萬個非營利組織，要捐給誰？要怎麼分配？這實在太複雜了，乾脆交由每位員工去選擇，於是員工就會自己去研究，並在公司內部推廣自己認同的組織，由員工拿著自己的額度去捐獻給自己認同的組織。除了變相達成了群體決策讓資源做最有效的分配，也讓員工多了一些參與感，同時多去認識一些世界上需要關注的議題。

類似的概念，在公司裡還有 peer bonus 的制度。每一季，公司允許員工發送 5 次 peer bonus (NT$3000/次)，給對於自己或團隊有額外特殊貢獻的同事表達感謝。這讓有好表現的底層員工更有被實質認可的機會，也變相讓公司省下不知道該獎勵誰的困擾。

還有，像是大型會議的 Q&A，都會事先用一套 Dory 的內部系統來搜集問題 (曾經一度公開為 Google Moderator，後來又關掉，員工乾脆自己出來開了一間公司)，再由員工來投票，讓重要的議題在集體決策下浮上檯面。

類似的 bottom-up 的集體決策機制，幾乎可以說是整間公司的 DNA 了。我想這也跟公司最一開始的基礎 PageRank 搜尋演算法有關，利用網頁之間相互的集體決策，就能自動產出最好的搜尋結果。同樣的概念，很多東西一旦去中心化，就會有一隻看不見的手，自動調整出最好的資源分配。

懂的放手，反而能獲得所有。