Jasonmel Blog - Page 16

今天是我在 Google 的最後一天，萬萬沒想到，會這麼快就離開這間自己一直以來的夢想公司。

拿著 badge 和苔蘚 G 合照之後，把 badge 交給 reception，就正式登出了。

如果真要為這件事找個起因，大概得從準備《我想當碼農 ｜ 軟體工程師求職面試與薪資談判指南》這門線上課程開始說起吧。正如我在《線上學習平台開課心得》這支影片當中所提到的，準備課程的過程中，除了自己的過往經驗，也要統整大量散落各地的求職面試技巧。最終自己的求職面試技巧和心態，也在過程當中提升了不少，在輸出這些資訊的同時，自己反而受益良多。

既然如此，何不拿自己當作實驗，把這套方法論拿出來實際應用，測試驗證一下它的價值。也因此，在課程製作進行到尾聲之餘，面對 head hunter 或 recruiter 的邀約，幾乎來者不拒，秉持著自己一貫的「反正面試不用錢」的原則，多方嘗試。沒想到，就這樣試到了相當不錯的 offer。一般認知當中，可能跳槽加薪 20% 就蠻不錯的，而這個 offer 則遠超過這個幅度。就算未來課程賣的再好，也不太可能超越這次跳槽的收入成長。可以說，先前對課程的投入，絕對是已經值回票價了。

離職前，某次和老闆 1:1，老闆提到，離職有兩種：一種是被舊公司推著離職，一種是被新公司拉著離職。前者是比較不好的離職，帶有負面情緒，以逃亡的心態去找下一份工作，條件通常也不會太理想。後者是比較好的離職，在現職做得好好的，只有在更好的選擇來臨時，才把自己移轉到價值更高的地方去。老闆說我屬於後者，雖然很不捨，但很替我感到開心。

即將加入的新公司，正是最近炒翻天的 NVIDIA，揪竟目前是山頂還是半山腰，就看老黃的帶領了。

去年底，受到 9 比 1 線上課程平台邀課，開始了自己的第一次線上課程的嘗試。今天，《我想當碼農 ｜ 軟體工程師求職面試與薪資談判指南》這門課，終於在 9 比 1 平台正式上架。其中的點點滴滴，就用一支 YouTube 影片來總結吧。

啃完閱讀前哨站站長瓦基強力推薦的另一本書《影響力習慣 (Impact Players)》，覺得沒有想像中的有收穫。或者說，會有一種「有影響力的人不就應該都是這樣的嗎」的感覺。

作者整理出影響力成員的五大習慣：做需要做的事、站出來然後退回去、完成後變得更強大、尋求回饋並調整、讓工作變輕鬆，對比一般貢獻者的五大習慣：做他們的工作、等待指示、上報問題、只做他們擅長做的事、增加負擔，可以看出很明顯的差異。但我認為這些都是果，而不是因，會展現出這些行為的差異的本質，是心態上的差異，也就是《主管這樣帶人就對了》提到的當責心態。當一個人有把事情當作自己的事情，享受發掘問題和解決問題的過程，自然而然應該就會展現出這些特質。

至於影響力能不能被看到，或是能不能因此獲得相對應的回報，就是職場政治角力和機遇的問題，就比較是不可控的因素了。

到了一個不上不下的年紀，得開始關心自己的餘生規劃了。參考 FIRE (Financial Independence, Retire Early) 的精神，做了一支符合台灣民情的《十六分鐘略懂財務自由》，除了好好整理自己的思緒外，也希望能帶給大家更清晰的退休規劃概念。

p.s., 感謝孩子主動支援很棒的畫作，也首度參與錄音，貢獻了全片的壓軸結尾配音。

最近開始關注閱讀前哨站 podcast，找了站長瓦基強力推薦的《主管這樣帶人就對了 (Extreme Ownership)》來看。

全書最精華的概念，大概就是原文書名的「Extreme Ownership」，也就是第一章所倡導的絕對責任。下屬出包，主管來扛，發生意外，主管來扛，團隊績效不好，主管來扛。畢竟主管所擁有的權限是部門當中最大的，要認真推動團隊範疇的事情，理論上應該是要能完全掌控所有狀況的。一旦所有事情都由主管一肩扛起，主管本身會更積極去主動著手調整團隊，去排除無效率與容易出錯的部分，當部門因此做出好成績，下屬自然會更尊敬這位長官，以更敬業的心去回應主管，形成一個良性循環。

其他章節，個人覺得都是次要的了。